一个价值120亿元的问题：职场上的你是谁(4)

很多时候，与其说这些测试是一种诊断，倒不如说它们是让人们在办公室生活中开始了解彼此的契机。蓝色性格可能与是否能完成公司设定的季度销售目标并没有太直接的联系，但至少在同事之间，这可以成为某个话题切入点。
“我非常关心人们的看法，而这往往会给我造成最大的打击。”勃艮第资产管理公司（Burgundy Asset Management）人事和人才主管罗宾·罗斯（Robyn Ross）在分享自己参加 PrinciplesYou 性格测试的经历时说道。根据这项测试，她属于激励者型人格（inspirer）。“自然情况下，我更倾向于照顾和鼓励他人。”
对罗斯来说，这一测试结果也解释了为什么“将勃艮第资产管理公司的 150 名员工召回办公室上班”对她而言是一件很难的事情。“要求人们做他们内心并不愿意做的事情对我来说相当困难。”她说，“这项测试就像是天赐良机，让我认识到了自己为什么会这样。”
凯特琳·麦克格雷格（Caitlin MacGregor）是 Plum 公司的联合创始人，她将自己对性格测试的最初热情归功于她为前雇主展开的一项实验。在那项实验中，她从 80 名求职者中成功招募了两人，其中一人是因为个人履历非常优秀，另一人则是在心理测试中脱颖而出。她的上司曾告诫她称，选错人就会造成 30 万美元的代价。后来，在心理测试中表现出色的那位求职者在一年半内就通过晋升成为了公司高层管理人员。
麦克格雷格认为，如果方式得当，这些测试可以让招聘过程变得更加公平，这样就可以识别出具备天然能力而不是花哨学位的“未经雕琢的钻石”。如果面试官无法亲自面试求职者，那这一点就显得愈加重要。
“很长一段时间以来，人们都很乐意根据面对面的交流来做出有关人才招聘的决定。”她说，“但如今，越来越多的员工都开始分散在各处办公，现在也比以往任何时候都更难了解你的员工了。”

性格即指的是人们是怎样一个人，以及可能会成为怎样一个人。在这个充满争议的领域中，随着越来越多类似测试的出现与传播，出现分歧也就不足为奇了。一直以来，许多心理学家都对不同测试的有效性和公平性争论不休。最近，他们还质疑称，这些测试是否能跟上工作场所和劳动力变化的步伐。毕竟，如果员工只是通过视频会议软件 Zoom 见过老板，而没有面对面接触的话，那一个世纪前开发的测试可能就难以用来衡量这个员工的成就感。