一个价值120亿元的问题：职场上的你是谁(3)

不过，就性格测试结果应该如何用于职场决策，有关支持者却持谨慎态度。他们表示，这一结果只是众多考量因素中的一个，而人们在测试中表现出来的行为方式，可能与任意一天的行为都存在差距。
反对者则直接指出，包括 MBTI 性格测试在内的多个测试都是以简单提炼的字母来显示结果，其在辅助评估职业成就方面并不可靠，这就好比根据星座来筛选求职者一样。美国独立联邦执法机构平等就业机会委员会（EEOC）的调查也发现，在一些招聘过程中，过度依赖没有学术心理学支持的性格测试也可能会产生偏见。
不过，近年来，性格测试也变得越来越严谨了。组织心理学家已经开发出了更加公平和更有研究基础支撑的评估测试。其中，有些测试还会使用“大五”（Big Five）人格模型。该模型主要将人格特质分为五个因素，即开放性，尽责性，外向性，亲和性和神经质。不少心理学家都发现，基本上所有族群的人格特质都可以用这五个因素来描述。
“人类行为很复杂。人是复杂的，具体情况也是复杂的。”组织心理学家和高管教练本·达特纳（Ben Dattner）说。不过，他指出，研究人格的所有复杂性对职业发展仍有帮助。“心理测量学有助于确定一个人可能需要在哪些潜在领域获得辅导或反馈意见，或者一个人可能在哪些方面存在盲点。”他补充说。
许多公司都非常认可性格测试的重要作用。在美国人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）2017 年针对协会成员展开的调查中，近三分之一的受访企业都表示，他们在招聘高管职位的过程中都会使用性格测试。

在麦肯锡公司（McKinsey & Co.），有些顾问在配备项目人员时会展开所谓的“尽职调查”，即综合考虑项目团队中内向者和外向者的配比问题。有一个流传的笑话，说公司里到处都是 MBTI 测试中的指挥官型人格（ENTJ），即最可能竞选学生会主席的那种有组织能力的外向型人士。大学筹款办公室则喜欢用“颜色代码”来描述人格，其中，黄色性格的人最能胜任电话沟通工作。