如何正确认识人力资本，以及对人力资本及其相关概念进行区分

人力资源与人力资本。对人力资本相关概念的区分，最重要的是对人力资本和人力资源进行区分，而区分则始于资源和资本的差异。在西方经济学视角下，资源的概念同资本是相对而言的，从生产中投入要素来看，资源是生产过程中未经人类加工过的投入要素的来源，包括自然资源和人力资源两大类则形成人力资本。但目前对资源和资本这一概念的使用已经很宽泛了，如果仅从生产角度考虑资源的话，则可以认为一切生产中投入的要素均可以视作资源，当然，对加工后形成的资本也可当作更广义的资源。
根据研究需要，尽量缩小相关概念的范畴，以在对相关概念区分的基础上，清晰鉴定人力资源和人力资本的差别，这里将采用是否进入生产过程作为判定人力资源和人力资本两个概念的标准。由于一个人从出生开始起就进行着包括生存保健、教育等类型的人力资本投资，甚至毫不夸张的说，婴儿在未出生之前在母体内已经进行着类似于胎教、母体营养的摄取等人力资本投资，但未进入生产部门之前对其进行的各种人力投资均未对产出做出贡献，因此，这部分人可以视为人力或劳动力的源泉，即人力资源或潜在人力资本；
而当一个人进入生产部门后，之前在其体内所积累的各种类型的人力资本投资才会对实际产出发生作用，即之前的人力资源会蜕变为人力资本，或潜在的人力资本会蜕变为实际的人力资本。可以看出，第一，这里对人力资源和人力资本的划分同传统划分方式不同，传统西方经济学视角下是以是否对资源进行加工来判定一种资源能否变为资本的，且其判定的标准更适用于物质资本，而本文在这里肯定的是每一个人从生下来均会进行或被进行各种类型的人力投资，即西方经济学视野下的对资源进行加工，且是否进入生产过程将决定着一个人是作为人力资源还是人力资本的角色存在；

第二，以是否进入劳动生产过程作为标准来划分缩小了人力资源的范畴，传统广义口径下人力资源包含着未进入和已进入生产过程中的人力，而这里则将尚未进入生产过程的人力视为在未来进入生产过程的劳动力源泉，即人力资源。可变资本和人力资本。马克思在《资本论》第一卷中说道：“我们所谓劳动力或劳动能力，是指肉体力和精神力的总体，他存在于人的身体中，存在于活的人格中，其发动，通常会生产某种使用价值”劳动力在市场上是可以当作商品来让渡和出卖的，“劳动力的价值，像其他各种商品的价值一样，是由生产这种特别物品，从而再生产这种特别物品所必要的劳动时间决定的”。
马克思在剩余价值生产过程中将表现在劳动力上的资本称之为可变资本，且认为劳动力在生产过程中使用工人的活劳动凝结在产品中能创造新价值，不仅包括自身价值，还包括剩余价值。而舒尔茨将人的知识和技能视为资本的一种形态，并称之为人力资本，需要注意的是，舒尔茨之所以将其称之为资本，是由于对人或人力资源进行了投资，并“参与生产过程”且产生了收益的结果，这就说明了资本只有投入生产过程才能实现价值增殖。
人力资本同样如此，虽然舒尔茨等并未明确指出人力资本必然需要投入生产才能产生收益，但其理论已然蕴含了该道理。

但是马克思理论中的资本和劳动力却是相对立的两个概念，资本的存在是为了获取剩余价值，劳动力的存在是为了生产剩余价值，当然这里体现出了马克思阶级对立的意味，也是对当时资本家榨取工人剩余价值的一种赤裸裸地揭露与批判。因而，在这种逻辑体系下，我们可以这样认为，人力资本的存在是为了实现价值增殖，即对人力资源进行投资后并投入生产过程所实现的剩余价值的生产。
但这里存在一个致命的逻辑错误，按照马克思的观点，剩余价值的产生在于资本家阶级对雇佣劳动的剥削，但人力资本是附属于劳动力体内的，这里，谁来剥削谁呢？难道工人阶级自己来剥削自己吗？显然这种解释在理论上是行不通的。唯一的理论解释在于，必须将人力和资本区分开，资本家阶级剥削的是雇佣劳动的人力所产生的价值，而非资本产生的价值，虽然人力资本中“资本”的所有权同人力和劳动力的“力”一样属于其所附属的雇佣劳动体内，但是这里的“资本”和“力”所产生的作用却是截然不同的。
（3）人力资本的结构和类型在人力资本系统性理论形成之前，从国内外文献研究中可以看出，基本已经认识到人力资本的结构性问题且不同结构的人力资本作用差异性较强。人力资本的结构和类型根据划分角度不同，可以分为多种类型，目前学界划分依据主要有：人力资本投资方式和形成途径；人力资本受教育年限长短；人力资本个体和整体差异；人力资本的能力、作用及承担的社会角色差异；人力资本是否实际参与生产活动等。

但是这里划分有个特点，即同一划分方式下的划分类型可能会不同，或者同一划分类型所依据的划分方式也会有所不同。第一，从人力资本投资方式和形成途径来看，目前理论界基本上沿袭了舒尔茨、贝克尔、明赛尔等人的划分类型，一般将人力资本划分为：教育和职业训练、医疗保健、寻找职业带来的流动和迁移、国外迁入的移民、信息搜寻等形成的成本和费用，从而形成教育资本、培训资本、健康资本等各种类型的人力资本。
第三，从人力资本受教育年限长短看，胡永远等将人力资本划分为一般型、技能型、创新型三种；朱承亮等按照受教育年限将人力资本划分为小学、初中、高中、大专及以上类型的人力资本。第三，从人力资本个体和整体差异看，李建民、王金营按照人力资本个体和整体的差异将人力资本划分为个体人力资本、群体人力资本以及个体人力资本、总体人力资本；魏建中等则在个体人力资本和总体人力资本之间又划分出企业人力资本。
第四，从人力资本的能力、作用及承担的社会角色差异来看，马歇尔劳动能力划分为一般能力和专门能力两类，相对应，人力资本可以划分为一般性人力资本和专用性人力资本；威廉姆森从交易的维度分析了资产的专用性，又从专用性资产分析了人力资本的专用性，认为如果一个雇员积累了对所就职企业丰富的运营经验，他的技术就是特定于该企业的，其人力资本的专用性就较高。

丁栋虹等按照报酬递增还是递减，将人力资本划分为同质性人力资本和异质性人力资本；王金营按照社会角色和作用将人力资本划分为一般型人力资本、专业技术型人力资本、管理型人力资本、研究与开发型人力资本、决策型人力资本；郭继强将人力资本的能力按照作用不同划分为提升资源配置能力和资源转换能力两种，相应人力资本将划分为资源配置型人力资本和资源转换型人力资本；李雪艳等从资源稀缺性角度将稀缺类型的人力资本定义为异质性人力资本，除此之外的即为同质性人力资本。
此外，还有根据其他视角来对人力资本结构进行研究，如刘善球从知识管理视角下，将人力资本划分为隐性人力资本和显性人力资本，且认为企业家人力资本是一种隐性人力资本。进一步，本文认为，根据人力资本是否实际应用于生产过程，还可以将人力资本划分为潜在人力资本和实际人力资本。所谓潜在人力资本是指凝结在人身体内的各种类型的人力资本，但该类型的人力资本不一定参与生产，而将实际参与生产过程中用到的潜在人力资本部分称作实际人力资本。
因此，可以看出，第一，转化前提：潜在人力资本要想转化为实际人力资本，则必须参与生产过程，人力资本参与生产过程是潜在向实际人力资本转化的前提。第二，转化量：潜在人力资本向实际人力资本转化具有量的大小区分，如果一个实际参与生产过程的人，工作干劲强、工作收入高，则其体内的潜在人力资本发挥较大，反之，则较小。理论上，如若假设一个人的潜在人力资本最高值为1，即潜在人力资本向实际人力资本的转化区间为，当达到1时，则意味着潜在人力资本完全转化为实际人力资本，此时劳动者全身心投入到生产过程，工作时间内没有任何非在岗情况，也没有任何负面情绪，完全享受本职工作带来的所有乐趣。第三，转化效率：潜在人力资本向实际人力资本转化存在效率问题，即转化过程的耗费时间，若转化时间越快，则效率越高，实际生产率则提升越快，若转化时间较慢，则效率较低，生产率则也相应较低。

转化率的问题涉及的因素较多，如员工是否受到外界负面因素的影响而导致无心工作、是否对薪资待遇和工作环境不满等。此外，转换量和转化效率均会受到产业内企业人力资本的激励和运营机制的影响。涉及到人力资本在文化产业中作用大小则是根据人力资本的能力和质量为依据进行结构划分，包括一般型人力资本、技能型人力资本、知识型人力资本等。
（4）人力资本的性质及特征人力资本之所以视作资本，从西方经济学对资本的定义及人力资本的视角看，是因为其具有资本和物质资本的一般性功能，此外，结合资本的附属载体“人力”，又可看出其同其他资本存在差异。从人力资本的性质看，主要包括依附性、生产性、结构性、外部性等。
人力资本具有依附性。首先，由于人力资本的资本附属载体在于人，因此，同物质资本所表现出的资本附属于无生命的物质载体上的不一样之处在于，人力资本依附于“活”的“人”身上；其次，依据人力资本具有依附性，则其依附载体就对自身所拥有的人力资本具有所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等产权，其产权性质就得以从其依附性上延伸；再次，人力资本的依附性又决定了其具有周期性，由于人的健康、寿命等是人力资本存续的前提，因此，人的生命周期内人力资本的存在才有意义，一旦生命周期结束，则人力资本将不复存在。

最后，人力资本的依附性决定了人力资本具有主观能动性，从而人力资本在实际生产过程中怎么用、用多少都由人力资本载体“人”来决定，即人力资本的主观能动性会影响到潜在人力资本向实际人力资本的转化量及转化率。人力资本具有生产性。
首先，“人力”本身就具有生产性，即如果将人力定义为具有劳动能力的人的话，那么参与劳动的过程就是其生产性发挥的过程，此外，“资本”也是具有生产性的，物质资本的生产性不言而喻，而投资在人身上的知识、技术等在形成人力资本过程中同物质资本一样也具有生产性；其次，由于人力资本和人之间不可分割的特征，决定了在将劳动力作为生产要素投入生产过程时，附属在人力上的资本也同样作为生产要素投入生产过程，因此，人力资本的生产性也会衍生出其要素属性；再次，在通过教育、健康等对人的投资而积累形成的人力资本外，在生产过程中也会通过“干中学”和在职培训等类型的人力资本形成方式进行积累，因此人力资本的生产性部分决定了人力资本的可积累性。人力资本具有结构性。
人力资本的结构性具有不同划分标准，如果单纯以高低层次来划分的话，则可以较为模糊地划分为较低层次的人力资本和较高层次的人力资本，如果以马歇尔对劳动能力的标准进行划分的话，则可以划分为一般性人力资本和专用性人力资本。首先，正是因为人力资本的结构性特征，决定了人力资本价值的结构性特征，一般来看，较高层级或专业性人力资本在出让产权时，也会获得较高的收益权，即其经济价值也会更大，反之，较低层级或一般性人力资本则收益也一般；其次，人力资本的结构性特征也一定程度上决定了人力资本的流动性。

威廉姆森认为资产专用性是决定交易的最主要的维度，专用性资产指的是为支持某项特殊交易而进行的耐久性投资，一旦形成便很难转移到其他用途上，资产专用性越强，越需要交易双方建立一种稳定的、持久的契约关系。人力资本也是如此，专用性人力资本“在劳动市场交易中匮乏选择机会，只能以谈判方式达成复杂契约”，因此其在劳动市场中通过供需关系而进行流动的机会较少，而一般性人力资本或非专用性人力资本则具有较强的替代性，在竞争性的劳务市场上能够直接确定与雇主的契约关系，其流动性也相对较强。
人力资本具有外部性。人力资本的外部性可以分为非市场外部性和市场外部性两类。第一，人力资本的非市场外部性主要从人力资本的私人收益和社会收益来看，当人力资本的私人收益和社会收益不一致时，则会产生人力资本的外部性，一般来看，人力资本的私人收益小于社会收益，即人力资本具有正的外部性，非市场外部性最为明显的是教育的外部性作用，如通过接受教育在增加人力资本存量的同时，也促进了社会和谐，减少了犯罪。
第二，人力资本的市场外部性则可以分为马歇尔外部性、雅各布斯外部性和卢卡斯外部性等。马歇尔外部性主要从产业内专业化人力资本集聚，增加面对面交流机会从而产生知识溢出效应；雅各布斯外部性主要指跨行业的多样性人力资本交流会促进更多创意的产出；卢卡斯将人力资本对经济增长的影响分为内部效应和外部效应，外部效应指的是人力资本水平的提高能够促进其他生产要素的生产率，即人力资本的外部性促进了全要素生产率的提高。

此外，正是由于人力资本的市场外部性，决定了人力资本边际报酬递增性。而由于人力资本外部性的存在，会导致知识和技术的不断外溢和扩散，根据卢卡斯外部效应，从而促进其他要素生产率和全要素生产率的提升，进而使得边际产量具有递增性。